El artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores permite al trabajador solicitar la extinción de su contrato laboral siempre que concurran algunas de las circunstancias contenidas en él, como consecuencia de incumplimientos graves de sus obligaciones por parte del empresario. Esta posibilidad es la que coloquialmente se denomina “autodespido”.
Circunstancias frecuentes en situaciones de autodespido
Entre estas circunstancias, se encuentran la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado por parte del empresario al trabajador. Esta extinción de la relación laboral conlleva además que el trabajador tenga derecho a percibir la indemnización señaladas para el despido improcedente.
El artículo 50, no obstante, debe ser entendido a la luz de la más reciente jurisprudencia y es por ello, que en esta entrada hacemos un repaso de las últimas sentencias del Tribunal Supremo en materia de autodespido.
La jurisprudencia respecto a la falta de pago y retrasos continuados
La jurisprudencia ha establecido una serie de requisitos que han de producirse para entender que nos encontramos ante esta situación. Debemos partir de la base de que la deuda no debe ser controvertida, es decir que no deben existir discrepancias en relación a su existencia y cuantía, de lo contrario no podremos movernos dentro del ámbito del 50.1.b.
En cuanto a los retrasos o los impagos el Tribunal Supremo ha establecido que estos deberán tener gravedad y trascendencia., estableciendo en su sentencia de 20 mayo de 2013 cómo valorar la gravedad como causa extintiva (F.D. 2º):
“En este línea se mantiene que para que prospere la causa resolutoria basada en «la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado», es necesaria -exclusivamente- la concurrencia del requisito de «gravedad» en el incumplimiento empresarial, y a los efectos de determinar tal «gravedad» debe valorarse tan sólo si el retraso o impago es grave o trascendente en relación con la obligación de pago puntual del salario ex arts. 4.2 f) y 29.1 ET, partiendo de un criterio objetivo (independiente de la culpabilidad de la empresa), temporal (continuado y persistente en el tiempo) y cuantitativo (montante de lo adeudado), por lo que concurre tal gravedad cuando el impago de los salarios no es un mero retraso esporádico, sino un comportamiento persistente, de manera que la gravedad del incumplimiento se manifiesta mediante una conducta continuada del deber de abonar los salarios debidos”
Queda por tanto establecido por el Tribunal Supremo cuál es la postura a tener en cuenta para determinar si los retrasos pueden ser considerados graves o no partiendo de los criterios mencionados en dicho fundamento jurídico (objetivo, temporal, cuantitativo y persistente).
La siguiente cuestión de interés que ha abordado el Alto Tribunal es la relativa a que periodos temporales habrá de tenerse en cuenta para evaluar la situación, es decir, hasta la fecha de la interposición de la demanda o hasta la fecha del juicio oral, así en Sentencia de 25 de febrero de 2013 en su Fundamento Jurídico tercero se determina:
“Entendemos que debe mantenerse la doctrina consolidada de la Sala y declarar que cuando el trabajador ejercita la acción de extinción del contrato de trabajo por la causa justa de incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario consistente en «La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado “, la fecha límite hasta la que deben haber acontecido los hechos relativos a las demoras o impagos y/o a los abonos salariales, salvo supuestos de indefensión, puede extenderse hasta la propia fecha del juicio, tanto a efectos de constatar el alcance del denunciado incumplimiento empresarial, y, en su caso, como de la posible concreción de la acción de reclamación de cantidad acumulada.“
En este sentido por tanto, los retrasos o impagos se tendrán en cuenta hasta la misma fecha del juicio oral y no hasta que el trabajador presente la demanda. El pago de lo adeudado hecho en fecha posterior a la demanda presentada por el trabajador será irrelevante a efectos de ejercitar este derecho, así incluso en fecha del juicio y sin salarios pendientes por haber sido pagados en el intermedio entre demanda y juicio oral no eximirá al empresario de hacer efectiva la indemnización al trabajador.
En la misma sentencia aludida, de 25 de febrero de 2013, en su Fundamento Jurídico cuarto se aborda el tiempo que habrá de tenerse en cuenta para considerar que nos encontramos antes retrasos en el pago:
“En el presente caso, los pagos ulteriores empresariales no pueden dejar sin efecto el dato objetivo de la existencia de un incumplimiento empresarial grave, constatado por la existencia de un retraso continuado, reiterado o persistente en el pago de la retribución superando con exceso el retraso los tres meses, puesto que, como mínimo y como se reconoce en la sentencia impugnada […]”
Estableciendo el límite de 3 meses y por último se remite a la STS de 22 de diciembre de 2008, para afirmar que considera grave el retraso promediado de 11,20 días en un periodo de 336 días:
“Existen unos retrasos en el pago de los salarios del trabajador demandante que tienen gravedad suficiente para constituir la causa de extinción del contrato de trabajo postulada al amparo de lo establecido en el artículo 50.1 b) del Estatuto de los Trabajadores, puesto que son continuados, persistentes en el tiempo y cuantitativamente importantes, desde el momento en que en 336 días alcanzaron un promedio de retraso de 11,20 días.”
¿Puedo dejar de acudir a trabajar una vez presentada la demanda?
Sobre esta cuestión se pronuncia la Sentencia del Tribunal Supremo de 20 de julio de 2012. En el supuesto de hecho un trabajador al que se le adeudan pagos en el momento de presentar la demanda, en el momento del acto de conciliación comunica al empresario que si no se le paga dejará de asistir al trabajo, con intención de aceptar otro trabajo. El Alto Tribunal le da la razón argumentando que aunque con dicha situación no se vulnere la dignidad del trabajador sí produce un perjuicio patrimonial. No obstante con esta decisión tomada de forma unilateral existe el riesgo de que una vez dictada sentencia y estableciendo que no existen retrasos o impagos se pierde cualquier posibilidad de indemnización.
En la misma sentencia existe un voto particular que se decanta por la utilización del artículo 79.1 de la Ley reguladora de la jurisdicción social, es decir, mediante la solicitud de una medida cautelar en la demanda jurisdiccional. Si bien, nuestra experiencia en este tipo de procedimientos nos indica que los Juzgados de lo Social deniegan la medida, obligando al trabajador a permanecer en su puesto de trabajo.
Ante este tipo de situaciones siempre es conveniente consultar con un abogado que pueda establecer la estrategia procesal para obtener el mejor resultado posible.
