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Adaptación de jornada para conciliar ¿jornada a la carta?

 

 

Qué es la adaptación de jornada y dónde se regula

 

Antes de comenzar aclarar que la adaptación de jornada (art. 34.8 del Estatuto de los Trabajadores -ET-), es un derecho diferente al de reducción de jornada y concreción horaria (art 38.6 ET). Esta diferenciación es muy importante.

La adaptación de jornada del art. 34.8 ET, más conocida y (mal) llamada coloquialmente jornada a la carta, es un derecho de las personas trabajadoras introducido en el Estatuto de los Trabajadores por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, y que entró en vigor el 8 de marzo de 2019.

 

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Este nuevo derecho permite al trabajador solicitar la adaptación de la jornada en cuanto a su duración y distribución, ordenación del tiempo de trabajo y forma de prestación (incluyendo el trabajo a distancia). Todo ello al objeto de que permita conciliar la vida familiar y laboral.

A continuación te reproducimos el texto literal del art. 34.8 [vigente a 19.12.2019] para que puedas contrastarlo con algunas de las consideraciones que iremos haciendo en el post:

8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

 

 

Lo que se pensaba que era la jornada a la carta

 

Tras la aprobación de la norma se recibió con una cierta euforia y se vino a denominar este derecho como “jornada a la carta” en el (mal entendido) sentido de que se trataba de un cheque en blanco a las personas trabajadoras para modificar libremente sus horarios.

Nueve meses después, con una lectura detenida de la norma y los pronunciamientos que se han ido dictando por parte de los Juzgados de lo Social, hemos comprobado que no es así.

 

 

¿Qué es en realidad el derecho a la adaptación de jornada?

 

De la lectura del propio texto de la norma podemos extraer varios aspectos importantes sobre este derecho:

En primer lugar comienza diciendo que se tiene derecho “a solicitar”, es decir, desde el inicio lo configura como un derecho relativo (sui generis, en mi opinión).

Continúa señalando que dichas adaptaciones deberán ser “razonables y proporcionadas” en relación a las “necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa”, introduciendo de esta forma conceptos totalmente abiertos e interpretables en muchos y diferentes sentidos que dificultan en la práctica la forma de ejercer este derecho..

En tercer lugar, deja la regulación de los términos concretos para el ejercicio de este derecho, a lo que se pacte en convenio colectivo, y si no la hay, abre la vía a una negociación entre empresa y trabajador por un plazo máximo de 30 días tras el cual, la empresa, en caso de no aceptar la solicitud deberá indicar las “razones objetivas” para la negativa.

A modo de resumen y siempre, en mi opinión, esta deficiente regulación crea inseguridad jurídica y abre la judicialización en un elevado número de los casos para que sean los jueces de lo social los que vayan estableciendo criterios sobre el tema.

 

 

Lo que están diciendo los juzgados

 

Como era de esperar se están dictando muchas sentencias sobre la interpretación del precepto que regula la adaptación de jornada estableciendo criterios al respecto. A continuación comentaremos algunos de ellos:

  • La persona trabajadora no está obligada a probar que no puede conciliar por otros métodos distintos de la adaptación de jornada.
  • Las empresas tiene la obligación de negociar las solicitudes de adaptación de jornada pero pueden rechazarlas.
  • No debe ser un factor determinante para su concesión o no, el análisis sobre la posibilidad de ayuda por parte del entorno familiar.
  • El derecho de adaptación de jornada como derecho de conciliación, dada su dimensión constitucional, debe prevalecer sobre las necesidades organizativas de la empresa al tratarse de derechos de legalidad ordinaria.
  • Otros órganos judiciales han considerado que es exigible a la persona trabajadora justificar la necesidad alegada, sin considerar suficiente el hecho de las obligaciones parentales en sí mismas consideradas.
  • Admite la adaptación de jornada a la madre justificando la decisión en el horario del padre que desarrolla su trabajo en horario nocturno.
  • Concesión de adaptación de jornada para poder pasar tiempo en familia (pareja e hija).
  • Concesión de adaptación de jornada consistente en salir 30 minutos antes para poder recoger a sus hijos del colegio
  • Condena a la empresa a abonar una indemnización por daños y perjuicios derivados de la situación de ansiedad provocada a la trabajadora.

 

 

Futuro incierto y necesidad de clarificar su regulación por convenio o por ley

 

En los próximos meses seguiremos pendientes de la adaptación de jornada en dos líneas:

  1. Las nuevas y previsiblemente numerosas sentencias que se vayan dictando sobre la adaptación de jornada por parte de los Juzgados de lo Social.
  2. Si la negociación colectiva incluye la regulación de este derecho en los próximos convenios colectivos para ayudar a mejorar su regulación y adaptarlo a la realidad del sector o de la empresa.

 

 

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